Para efectos de esta conferencia realizamos una revisión de tema de discapacidad según la legislación vigente para personas discapacitadas, o que presenten una pérdida de su capacidad laboral, desde la protección de la estabilidad reforzada en las personas con discapacidad, hasta las causas de despido de estos trabajadores o personas.
Antecedentes: la leyes 361/1997 y 1346/2009.
Ley Vigente 1618/2013.
Decreto reglamentario 1033/2014 despido de discapacitados.
Sentencia de tutela: T-457/2010 La estabilidad reforzada no implica la inamovilidad del trabajador.
La discapacidad está definida según la ley Estatutaria 1618 de 2013 como:
Artículo 2, Parágrafo 1 Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Artículo 3°. Principios. La presente ley se rige por los principios de dignidad humana, respeto, autonomía individual, independencia, igualdad, equidad, Justicia, inclusión, progresividad en la financiación, equiparación de oportunidades, protección, no discriminación, solidaridad, pluralismo, accesibilidad, diversidad, respeto, aceptación de las diferencias y participación de las Personas con Discapacidad, en concordancia con Ley 1346 de 2009.
Artículo 10. Derecho a la salud. Todas las personas con discapacidad tienen derecho a la salud, en concordancia con el artículo 25 de la Ley 1346 de 2009. Para esto se adoptarán las siguientes medidas:
1. El Ministerio de Salud y Protección Social, o quien haga sus veces, deberá: a) Asegurar que el Sistema General de Salud en sus planes obligatorios, Plan 1I Decenal de Salud, Planes Territoriales en Salud, y en el Plan de Salud Pública de Intervenciones Colectivas, garantice la calidad y prestación oportuna de todos los servicios de salud, así como el suministro de todos los servicios y ayudas técnicas de alta y baja complejidad, necesarias para la habilitación y rehabilitación integral en salud de las personas con discapacidad con un enfoque diferencial, y desarrollo de sus actividades básicas cotidianas; b) Asegurar que los programas de salud pública establezcan acciones de promoción de los derechos de las personas con discapacidad desde la gestación, así como el desarrollo de estrategias de prevención de factores de riesgo asociados a la discapacidad que no afecten la imagen y la dignidad de las personas que ya se encuentran en dicha situación; c) Asegurar que los programas de salud sexual y reproductiva sean accesibles a las personas con discapacidad; d) Desarrollar políticas y programas de promoción y prevención en salud mental y atención psicosocial para la sociedad; e) Promover el sistema de registro de localización y caracterización de las personas con discapacidad y sus familias, e incorporar la variable discapacidad en los demás sistemas Lie protección social y sus registros administrativos; I f) Asegurar que el Sistema de Prevención y Atención de Desastres y Ayuda Humanitaria, diseñe lineamientos y acciones de atención para asistir en igualdad de condiciones a las personas con discapacidad en situaciones de desastres y emergencia humanitaria; g) En el marco del Plan Decenal de Salud adoptará medidas tendientes a prevenir la discapacidad congénita, lesiones y accidentes; h) Las direcciones departamentales, distritales y municipales de salud, en sus planes de desarrollo de salud y salud pública, incluirán un capítulo en lo relacionado con la discapacidad;
2. Las entidades prestadoras de servicios de salud deberán: II!
a) Garantizar la accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad en todos sus procedimientos, lugares y servicios; b) Deberán establecer programas de capacitación a sus profesionales y empleados para favorecer los procesos de inclusión de las personas con discapacidad; c) Garantizar los servicios de salud en los lugares más cercanos posibles a la residencia de la persona con discapacidad, incluso en las zonas rurales, o en su defecto, facilitar el desplazamiento de las personas con discapacidad y de su acompañante; d) Establecer programas de atención domiciliaria para la atención integral en salud de las personas con discapacidad; e) Eliminar cualquier medida, acción o procedimiento administrativo o de otro tipo, que directa o indirectamente dificulte el acceso a los servicios de salud para las personas con discapacidad; f) Brindar la oportunidad de exámenes médicos que permitan conocer el estado del feto en sus tres primeros meses de embarazo, a madres de alto riesgo, entendiendo por alto riesgo madres o padres con edad cronológica menor a 17 años o mayor a 40 años. Madres o padres con historia clínica de antecedentes hereditarios o en situaciones que el médico tratante lo estime conveniente.
3. La Superintendencia Nacional de Salud, las direcciones territoriales de Salud y los entes de control, deberán estipular indicadores de producción, calidad, gestión e impacto que permite medir, hacer seguimiento a la prestación de los servicios de salud, a los programas de salud pública y a los planes de beneficios, que se presten y ofrezcan para las personas con discapacidad e incorporar en el programa de auditorías para el mejoramiento de la calidad -PAMEC, los indicadores de discapacidad y de esta forma asegurar la calidad en la prestación de los servicios de salud por parte de las e!1tidades responsables, y sancionar cualquier acción u omisión que impida o dificulte el acceso de las personas con discapacidad.
La Superintendencia Nacional de Salud, las Secretarías de Salud y los entes de control, deberán asegurar la calidad en la prestación de los servicios de salud por parte de las entidades responsables, y sancionar cualquier acción u omisión que impida o dificulte el acceso de las personas con discapacidad.
Artículo 13. Derecho al trabajo. Todas las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en términos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusión, en concordancia con el artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, el Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces y demás entidades competentes establecerán entre otras, las siguientes medidas:
1. El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Hacienda y Crédito Público y el Departamento Nacional de Planeación o de quienes hagan sus veces, expedirá el decreto reglamentario que establezca una puntuación adicional en los procesos de licitación pública, concurso de méritos y contratación directa, para las empresas que en su planta de personal tengan personas con discapacidad contratadas con todas las exigencias y garantías legalmente establecidas, y para las empresas de personas con discapacidad, familiares y tutores.
2. El Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces deberá: a) Garantizar la capacitación y formación al trabajo de las personas con discapacidad y sus familias, teniendo en cuenta la oferta laboral del país; b) Fortalecer el programa de ubicación laboral de las personas con discapacidad, mediante estrategias de promoción direccionadas hacia el sector empresarial, incentivando además los servicios de apoyo de acompañamiento a las empresas; c) Desarrollar planes y programas de inclusión laboral y generación de ingresos flexibles para las personas que por su discapacidad severa o discapacidad múltiple, no puedan ser fácilmente incluidos por el mercado laboral, o vinculados en sistemas de producción rentables o empleos regulares. Para el efecto, deberá fijar estrategias protegidas o asistidas de generación de ingresos o empleo que garanticen en cualquiera de las formas ingresos dignos y en las condiciones de seguridad social que correspondan, y permitiendo a sus cuidadoras y cuidadores, y sus familias, las posibilidades de intervenir en estos procesos; d) Fomentar la creación y fortalecimiento de unidades productivas, por medio de: capacitación técnica y empresarial, líneas de crédito específicas para aquellos casos en que los solicitantes sean personas con discapacidad y/o sus familias, con una baja tasa de interés, apoyo con tecnologías de la información y la comunicación, y diseño de páginas Web para la difusión de sus productos, dando prelación a la distribución, venta y adquisición de sus productos por parte de las entidades públicas; e) Incentivar el desarrollo de negocios inclusivos y fortalecer el emprendimiento y crecimiento empresarial de las entidades que propenden por la independencia y superación de la población con discapacidad, mediante programas de intermediación de mercados que potencien la producción, la comercialización o venta de servicios generados por esta población, a partir del financiamiento con recursos específicos y estrategias dirigidas; f) En coordinación con el departamento administrativo de la función pública, asegurar que el Estado a través de todos los órganos, organismos y entidades de los niveles nacional, departamental, distrital y municipal, en los sectores central y descentralizado, deberá vincular un porcentaje de personas con discapacidad dentro de los cargos existentes, el cual deberá ser publicado al comienzo del año fiscal mediante mecanismos accesibles a la población con discapacidad.
3. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá:
a) Asegurar la inclusión efectiva de las personas con discapacidad a todos sus programas y servicios de la entidad, además garantizar su acceso a los diferentes servicios de apoyo pedagógico; b) Garantizar la prestación del servicio de intérpretes de lengua de señas y guías intérpretes, para la población con discapacidad auditiva y sordoceguera, y ayudas tecnológicas para las personas con discapacidad visual, así como los apoyos específicos que requieren las personas con discapacidad intelectual. c) Garantizar asesoría y acompañamiento a los empresarios que deseen contratar personas con discapacidad; d) Asegurar la capacitación y formación al trabajo de las personas con discapacidad teniendo en cuenta la oferta laboral del país; e) Fortalecer el Servicio Nacional de Empleo SNE de cada Regional para que garantice el acceso y beneficio de las personas con discapacidad mediante estrategias de promoción direccionadas hacia el sector empresarial; f) Otorgar títulos de formación profesional en diferentes áreas, a partir del reconocimiento de los procesos formativos que realizan las organizaciones de y para personas con discapacidad, que cumplan con los requisitos establecidos por esta entidad; g) Formar evaluadores en procesos de certificación de evaluación de competencias en diferentes áreas, que permitan a las personas con discapacidad adquirir una certificación de competencias laborales de acuerdo a su experiencia;
1. El Fondo Nacional de Ahorro o quien hagas sus veces, otorgará créditos de vivienda y educación para las personas con discapacidad, con una tasa de interés preferencial. El Fondo reglamentará la materia.
2. El Banco de Comercio Exterior de Colombia, Bancóldex, creará líneas de crédito con tasas de interés blandas, para los emprendimientos económicos o de las empresas en que sean titulares las personas con discapacidad en el 20%.
3. Los empresarios y empleadores que vinculen laboralmente personas con discapacidad, tendrán además de lo establecido en el capítulo IV de la Ley 361 de 1997, los estímulos económicos que establezca el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, de conformidad al artículo 27 numeral 1 literales h), i) de la Ley 1346 de 2009.
4. El Gobierno Nacional deberá implementar mediante Decreto reglamentario un sistema de preferencias a favor de los empleadores particulares que vinculen laboralmente personas con discapacidad debidamente certificadas, en un porcentaje mínimo del 10% de su planta de trabajadores. Tal sistema de preferencias será aplicable a los procesos de adjudicación y celebración de contratos, y al otorgamiento de créditos o subvenciones de organismos estatales.
a. Los gobiernos nacional, departamentales, distritales y municipales, deberán fijar mediante decreto reglamentario, en los procesos de selección de los contratistas y proveedores, un sistema de preferencias a favor de las personas con discapacidad.
Decreto 1033 de 2014 en su anexo técnico, nos trae la reglamentación de las víctimas con ácidos que son personas con discapacidad.
2.1.4 Componente Laboral
Las obligaciones del Estado en relación con el derecho al trabajo están orientadas a garantizar la formación para el trabajo, la intermediación laboral y unas condiciones de trabajo dignas y decentes7.
En este orden de ideas, se tendrán como mecanismos para proporcionar ocupación laboral o su continuidad laboral de las víctimas de ataques con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas que generen daño al entrar en contacto con el tejido humano, las siguientes:
2.1.4.1 A las víctimas de ataques con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas que generen daño al entrar en contacto con el tejido humano, les será expedido un certificado médico por parte de la Entidades Promotoras de Salud, según el régimen al cual se encuentren afiliadas o sean beneficiarias, en el cual conste dicha situación, con el fin de obtener los beneficios consignados en las Leyes 361 de 1997 y/o 1618 de 2013. Dicho certificado será entregado por parte de la EPS a la víctima o su representante y una copia del mismo se remitirá al empleador y a la Unidad Administrativa del Servicio Público.
2.1.4.2 Las entidades y/o empresas de los sectores público y privado en donde laboren víctimas de ataques con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas, no podrán discriminar u obstaculizar la relación laboral, por las consecuencias que dichos ataques generen en el trabajador.
2.1.4.3 Tampoco podrán oponerse a su vinculación laboral o contratación civil, comercial o administrativa, a menos que su limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable para realizar las funciones del cargo o labor a ejecutar.
2.1.4.4. Las víctimas de ataques con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas, no podrán ser despedidas por razón de su situación, salvo que medie autorización del Inspector de Trabajo, para lo cual se requiere que el empleador:
a) Allegue las pruebas que justifiquen la justa causa del despido.
b) Compruebe que ha cumplido con el proceso de reincorporación, readaptación, reubicación, o reconversión laboral, según el caso.
c) Allegue el certificado médico expedido por la Entidad Promotora de Salud, de conformidad con lo dispuesto presente.
El Inspector de Trabajo podrá negar la autorización de despido si no se cumplen los requisitos anteriores. Si existiese controversia sobre la autorización, las partes podrán acudir a la justicia laboral ordinaria.
En caso de que la persona victima sea contratada después de haber sufrido el ataque con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas que generen daño o destrucción al entrar en contacto con el tejido humano, será necesario contar con autorización del Inspector de Trabajo habiendo cumplido solamente con los numerales a) y b) anteriormente señalados.
Para las personas con contrato civil, comercial o administrativo, la vinculación y vigencia del contrato se regirá conforme a la normativa correspondiente.
2.1.4.5 Los empleadores del sector público y privado deberán establecer un programa de reincorporación, reubicación, readaptación o reconversión laboral, según sea el caso, para las víctimas en cuestión, dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con objetivos, metas, actividades, responsables y cronograma. Igualmente, deberán facilitar y apoyar los programas de rehabilitación que otorguen las Empresas Promotoras de Salud y las Administradoras de Riesgos Laborales.
2.1.4.6 Terminada la incapacidad temporal de las víctimas, el empleador promoverá y facilitará que -durante los primeros meses de atención y recuperación -el trabajador pueda desempeñar su jornada laboral en la modalidad de teletrabajo, en los términos definidos en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.
2.1.4.7 Cuando el ataque sea calificado como de origen laboral, las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, aparte del tratamiento médico y psicológico de la reconstrucción de la fisonomía y funcionalidad, deben proporcionar a las víctimas precitadas los servicios de salud y prestaciones económicas establecidos en el Decreto Ley 1295 de 1994, las Leyes 776 de 2002, 1562 de 2012, 1616 Y 1618 de 2013, en especial las siguientes:
a) Desarrollar programas regulares de rehabilitación en las empresas afiliadas donde laboren las víctimas trabajadoras.
b) Desarrollar campañas, programas y crear o implementar mecanismos y acciones para prevenir los daños secundarios, en caso de incapacidad permanente parcial o invalidez de las víctimas trabajadoras; lo anterior, para lograr la rehabilitación integral e implementar procesos de readaptación y reubicación laboral.
c) Diseño y asesoría en la implementación de áreas, puestos de trabajo, maquinaria, equipos y herramientas para los procesos de reinserción laboral de las víctimas trabajadoras.
d) Generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental de las víctimas trabajadoras.
e) Garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo de las víctimas, para proteger, mejorar y recuperar su salud mental.
Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán prestar asesoría y asistencia técnica a los empleadores que tengan trabajadores víctimas de ataques con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas que generen daño al entrar en contacto con el tejido humano, en lo relacionado con la reincorporación, reubicación, readaptación o reconversión laboral, según sea el caso, aunque su origen no sea laboral. Asimismo, deberán fortalecer los controles de aquellos agentes que incrementen la severidad de la lesión causada o que puedan traducirse en riesgo que altere las condiciones psicofisiológicas de la víctima.
Sentencia T-457-2010. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud.
Consideraciones de la Corte problema jurídico. Páginas 9 a11.
1.2. Sin embargo, la Corte también ha establecido que en los casos donde se pretende el reintegro laboral a través de la acción de tutela, cuando se alega la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no basta con que la persona demuestre encontrarse en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de su estado de salud o de las limitaciones físicas que padece, sino que también debe comprobar que a causa de dicho estado se produjo la terminación del contrato de trabajo.
Sobre este aspecto, la jurisprudencia constitucional ha señalado que:
“(i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.”[12]
Así mismo, este Tribunal en reciente jurisprudencia, al realizar un análisis sobre la procedibilidad de la acción de tutela para lograr el reintegro de los sujetos que tienen el derecho a la estabilidad laboral reforzada, precisó que:
“(…) procede el reintegro mediante la acción de tutela, cuando queda demostrado que la desvinculación se produjo con violación de la garantía del fuero sindical o como consecuencia de un acto de discriminación contra una mujer embarazada o una madre cabeza de familia o contra una persona enferma o discapacitada. En este sentido, si el despido se produjo sin que mediara una justa causa demostrada se presume la discriminación y procede el reintegro. Ahora bien, para que proceda la acción de tutela, es absolutamente indispensable – además de otros requisitos de procedibilidad – que pueda razonablemente presumirse la discriminación, que no existan pruebas que la desvirtúen o que, por el contrario, quede demostrado claramente que esta fue la causa del despido. En particular, cuando se trata de personas que afirman haber sido desvinculadas en razón de su enfermedad o discapacidad, la Corte ha exigido, cuando menos, elementos que permitan razonablemente establecer una relación de conexidad entre la discapacidad o enfermedad y la decisión laboral impugnada.”[13] (Subrayado fuera de texto).
En este sentido, para efectos de tomar una decisión en sede constitucional que ampare la estabilidad laboral reforzada, debe acreditarse plenamente que el despido o el vínculo laboral terminó por causa directa de la discapacidad o enfermedad que presenta el trabajador, lo que trae consecuentemente, la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo.
1.3. Sumado a lo anterior, esta Corte ha establecido la necesidad de precisar “el modo de terminación de la relación laboral como elemento de procedencia de la acción de tutela”[14] toda vez que existen varias formas de terminación del contrato de trabajo[15], que dependen de la unilateralidad o de la consensualidad de las partes que han concurrido en la creación del vínculo laboral.
Frente a este punto, es necesario precisar que la causa de terminación de la relación laboral que se alegue para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada, debe ser imputable exclusivamente al empleador -bien sea por efecto del despido o del despido indirecto[16]-, ya que es el sujeto a quien la ley y la jurisprudencia constitucional le han impuesto la carga de la estabilidad laboral.
Por consiguiente, el reintegro como forma de proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada es viable mediante la acción de tutela si se acreditan los siguientes aspectos: (i) que “sin la intervención del juez constitucional podría causarse [un] perjuicio irremediable”[17], (ii) que existe una relación de causalidad entre el hecho o acto que produjo la terminación del contrato de trabajo, la enfermedad o discapacidad que aqueja al trabajador; (iii) que el rompimiento del vínculo laboral no fue justificado por una causa objetiva y relevante; y (vi)que la forma en que terminó la relación laboral le es imputable al empleador.
Solamente la comprobación de los anteriores presupuestos, legitima la reclamación por vía de acción de tutela, ya que de no establecerse, se puede concluir que se está frente a de una controversia ordinaria, la cual escapa de la esfera de conocimiento del juez constitucional, en aplicación del principio de subsidiariedad que rige la acción de amparo (art. 86 C.P.). Lo anterior, en atención a los reiterados pronunciamientos de esta Corte, que han señalado que en principio, el mecanismo constitucional es improcedente para ordenar el reintegro laboral en la medida en que el ordenamiento jurídico prevé para el efecto, determinadas acciones judiciales cuya competencia ha sido atribuida a la jurisdicción ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo, según sea el caso.
Es por lo anterior que esta Corporación ha considerado que la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada no implica la inamovilidad del trabajador[18], pues en ciertas circunstancias es viable terminar la relación laboral, a pesar de que en uno de sus extremos se encuentre un sujeto de especial protección constitucional; ya que la ruptura del vínculo laboral no implica per se un perjuicio irremediable[19], que deba ser considerado como relevante para que el caso sea sometido a un estudio constitucional.
1.4. Ahora bien, la Corte ha tenido contadas oportunidades para pronunciarse sobre la estabilidad laboral reforzada de los sujetos constitucionalmente protegidos que presentan renuncia al empleo, no obstante, ha especificado con respecto a este modo de terminación del contrato lo siguiente[20]:
(…) la renuncia del trabajador es otro modo previsto por la ley para que el contrato de trabajo termine, siempre y cuando cuente con la característica de ser un acto espontáneo de su voluntad para terminar el contrato; es decir, debe estar libre de toda coacción o inducción por parte del patrono porque ello conllevaría a su ineficacia jurídica. Al ser un acto unilateral de voluntad, del mismo puede retractarse el autor con consecuencias de validez jurídica, pero sólo si esto se le comunica al empleador que no ha manifestado la aceptación de la dimisión; pues, lo que era inicialmente un acto unilateral, cuando se acepta por el empleador, se convierte en un mutuo consentimiento sobre la cesación del vínculo contractual como forma de extinguir la relación laboral y por consiguiente, en caso de retractación del trabajador en estas nuevas circunstancias, deberá también contarse con la anuencia del patrono para que haya reactivación de la relación contractual[21]
Por consiguiente, en el anterior contexto, cuando el modo de terminación del contrato laboral invocado sea la renuncia del trabajador, debe entonces evaluarse por el juez la espontaneidad con que ella se produjo, la oportunidad de su retractación para determinar su oponibilidad al empleador y lo referente a la aceptación de una y otra decisión del trabajador por el empleador (…)”.
De lo anterior surge que, en el campo de la estabilidad laboral reforzada es constitucionalmente aceptable la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador renuncia a su empleo, siempre que la dimisión sea espontánea, libre de coacción y producto de la voluntad. La renuncia al empleo así presentada, en aplicación del principio de subsidiariedad, impide que el asunto sea estudiado por el juez constitucional y por tanto, habrá que declararse improcedente la acción de tutela que se persiga bajo los anteriores supuestos.
Causa de despido de la persona discapacitada según la corte pagina 8.-
De allí que en favor de este grupo de personas, exista la obligación por parte de sus empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad, además, con la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, salvo los casos en que medien causas objetivas previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo. Al respecto, en la sentencia T – 554 de 2009, se indicó:
“(…) [E]n aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, todo trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su estado de salud, tiene derecho a permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral, causal que, en todo caso, deber ser previamente verificada por el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces. En este sentido, se reitera que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es una consecuencia de la grave afectación del estado de salud del trabajador, afectación que no necesariamente se deriva del estado de invalidez o discapacidad declarado así por la autoridad competente.
3.4 En virtud de lo anterior, la Corte ha dicho que si el juez constitucional comprueba que el despido o la no renovación del contrato de trabajo de una persona cuya salud se encuentra afectada seriamente, se produjo sin la autorización de la autoridad del trabajo, deberá presumir que la desvinculación laboral es una consecuencia de los padecimientos de salud del trabajador[10]. De ser así, de conformidad con la jurisprudencia de esta Corporación, el juez deberá concluir que se causó una grave afectación de los derechos fundamentales del accionante, conceder el amparo invocado, declarar la ineficacia del despido y ordenar su reintegro a un cargo acorde con su situación especial[11]”.
Es por ello que la garantía real y efectiva del derecho a la estabilidad laboral reforzada, se encuentra en armonía con: (i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido por el estado de vulnerabilidad o por presentar una grave afectación en la salud, y (iii) a permanecer en el cargo hasta tanto no se configure una causa objetiva que amerite la terminación del vínculo laboral, que en todo caso, debe ser previamente evaluada por el inspector de trabajo.
BIBIOGRAFIA.
Ley 361 de 1997
Ley 1346 de 2009.
Ley Vigente 1618 de 2013.
Decreto reglamentario 1033/2014 despido de discapacitados.
Sentencia de tutela: T-457/2010 La estabilidad reforzada no implica la inamovilidad del trabajador.
